Il Capitale Umano è uno degli asset intangibili dell’organizzazione che, assieme al capitale organizzativo e a quello relazionale, costituisce il capitale intellettuale e fa parte del patrimonio ‘immateriale’ dell’impresa.
Il Capitale Umano è rappresentato, infatti, dal fattore umano, più precisamente dagli elementi non fisici peculiari delle persone, come il sapere, le competenze, le esperienze e in genere le qualità personali ed umane messe in campo dai cosiddetti stakeholder interni, ossia di coloro che operano all’interno dell’organizzazione (i dipendenti, i collaboratori, i manager).

Esse non possono essere fisicamente toccate, eppure costituiscono per l’azienda una fondamentale linfa, invisibile ma presente, specialmente nella cosiddetta “economia della conoscenza” (knowledge economy).
I lavoratori all’interno dell’organizzazione, infatti, costituiscono il vero e proprio motore della competitività aziendale e del valore generato dai prodotti e servizi immessi nel mercato.

Secondo alcuni studi, infatti, il valore di mercato di un’organizzazione è determinato per il 75% da elementi intangibili (ripartiti tra Capitale Strutturale, Relazionale e Umano).
È chiaro, dunque, che valorizzare un asset caratteristico come quello umano significa per l’impresa acquisire un vantaggio competitivo rispetto alle organizzazioni che, invece, non hanno ancora compreso l’importanza delle abilità e delle competenze delle risorse umane nella creazione di valore aziendale.

Nella specifico ecco una panoramica dei benefici per un’organizzazione che adotta strategie responsabili nei confronti dei propri stakeholder interni:

  • Miglioramento del clima aziendale e del senso di appartenenza, rendendo quindi più efficace e produttivo il lavoro del personale, attraverso l’allineamento dei loro singoli obiettivi alla mission e vision aziendale.
  • Motivazione e soddisfazione del personale, con conseguente aumento della sua produttività: alcune ricerche dimostrano che le imprese con le migliori performance economiche sono quelle che tendono a valorizzare i propri dipendenti.
  • Riduzione di costi legati al personale: il costo aziendale legato allo stress dei dipendenti (in Europa sono 41 milioni i lavoratori che si ammalano di stress) secondo alcune stime rappresenta per le aziende una perdita annuale di 600 milioni di giornate lavorative.
  • Maggiore capacità dell’impresa di attirare personale di valore: i migliori talenti sul mercato tendono, infatti, a preferire ambienti lavorativi che valorizzano il loro potenziale, come evidenziato anche da recenti studi in ambito di selezione delle risorse umane.
  • Maggiore efficienza dei sistemi di raccolta delle informazioni: ci si riferisce alla creazione di nuovi e semplici indicatori interni o predisponendo nuove modalità più efficaci di interpretazione di quelli già esistenti. Questi nuovi modelli di analisi aiutano a comprendere ed interpretare lo stato del clima aziendale interno e, quindi, incentivano l’impresa a monitorarlo costantemente per favorire la massima espressione del potenziale delle risorse umane e per ottenere da loro la massima efficienza, limitando e prevenendo inoltre negative fughe di cervelli e di sapere competitivo.
  • Maggior sensibilità del management nei confronti delle esigenze dei singoli portatori di interesse: tale atteggiamento comporta un calo dei contrasti tra il top management ed i collaboratori stessi.
  • Infine, un clima aziendale sano ed una piena soddisfazione dei propri stakeholder interni permetterà all’organizzazione di godere di una migliore reputazione esterna, in relazione anche allo scambio di informazioni che avvengono quotidianamente tramite blog, social network e altri strumenti del web 2.0, spesso utilizzati dai dipendenti stessi delle aziende.

Tuttavia, alcuni studi e ricerche confermano che, nonostante CEO e Direttori Generali concordino con ritenere le risorse umane e, più in generale, i fattori immateriali dell’organizzazione, come elementi molto importanti per il successo aziendale, non esiste un impegno altrettanto importante da parte di essi per cercare di misurare il valore e il livello del capitale umano.
Ciò significa che la mancata misurazione implica una mancata gestione ed implementazione di tale risorsa ed una conseguente possibile generazione di gravi “passività intangibili”, quali: perdita di sapere organizzativo, scarsa produttività, fedeltà alle singole persone e non all’impresa, decisioni basate sulle opinioni personali, inadeguato livello delle competenze, fallimento nel creare una cultura che accetta il cambiamento.

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